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Equiparación de la Indennización de contratos temporales y Fijos

Publicado: 18 de Noviembre de 2016

La STJ Sala Décima de 14 de Septiembre de 2016, en procedimiento prejudicial sobre política social (Directiva 1999/70/CE del consejo (28/06/1999) y Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada, cláusula 4 sobre el principio de no discriminación, dentro del concepto de condiciones de trabajo, respecto a la indemnización por finalización de contrato no prevista en la normativa nacional para este tipo de contratos en clara diferencia respecto a los de los trabajadores fijos, plantea una petición de una trabajadora del Ministerio de Defensa, sobre que se decida prejudicialmente sobre la interpretación de la citada cláusula 4 del Acuerdo marco referido dentro del anexo a la Directiva reseñada, en tanto en cuanto se ha de calificar la relación laboral existente entre la Sra. peticionaria y el Ministerio, su vinculación y respecto del abono de una indemnización al extinguir la misma.

La directiva pretende garantizar la no discriminación como mejora de la calidad del trabajo de duración determinada e impedir el abuso de la sucesión contractual temporal, dentro de las situaciones laborales, estacionales o sectoriales de cada Estado.

Las diferencia entre una trabajador con contrato de duración determinada y otro con contrato de duración indefinida comparable radica en que el primero determina el final de la relación laboral una serie de condiciones objetivas como una fecha concreta, realización de una obra, servicio o hecho determinado, mientras que el segundo realiza una ocupación idéntica pero periódica o similar en el tiempo y acorde a su cualificación y tareas a desempeñar.

Pues bien, la cláusula 4 del Acuerdo marco, “Principio de no discriminación”, Apartado 1, nos dice que respecto de las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos de probar objetivamente el porqué de ese diferente trato.

En España, se indemniza en su forma mínima a un trabajador indefinido o fijo a razón de 20 días de salario por año trabajador frente a 12 días por año trabajado en el caso de contratos de duración determinada; en caso de interinidad la normativa nacional no reconoce indemnización alguna quedando una compatibilidad dudosa entre la normativa nacional controvertida y el principio de no discriminación.

El concepto de “condiciones de trabajo” (Cláusula 4 del Acuerdo Marco citado), incluye aquellas medidas de acuerdo al criterio decisivo del empleo, relación laboral entre trabajador y empresario como numerosa Jurisprudencia establece a tal efecto. Por ello, la indemnización por fin de contrato cumple este criterio y se consideraría incluida como condición de trabajo. También, numerosa Jurisprudencia nos habla de la no discriminación no debiendo tratar de manera diferente situaciones comparables (naturaleza del trabajo, requisitos de formación, condiciones laborales) ni de forma idéntica situaciones diferentes salvo justificación objetiva.

El Gobierno español defiende la diferencia en tanto en cuanto, entiende una naturaleza diferente y objeto entre el contrato temporal y el indefinido, por su duración y en la expectativa de la estabilidad de la relación laboral, no considerándose estas razones como objetivas en relación con lo que propone la cláusula cuarta del Acuerdo Marco.

Por todo ello se concluye que:

1.- La cláusula 4, apartado 1 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada (18/03/1999, Anexo directiva 1999/70/CE del consejo, de 28 de Junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, UNICE y CEEP,), se interpreta en el sentido de que la indemnización que obliga al empresario a abonar por finalización de contrato de duración determinada se incluye dentro del concepto de “condiciones laborales”.

2.- También debe interpretarse dicha cláusula, en el sentido de que se opone a una normativa nacional, que deniega indemnizaciones a los interinos, o concede a los temporales, pero en cualquier caso lejos de lo concedido a los trabajadores fijos comparables. El hecho de prestar servicios en una determinada modalidad de contrato no es una razón objetiva que justifique la negativa o la merma en la citada indemnización.

Las consecuencias de esta Sentencia no se han hecho esperar; los sindicatos abogan por reclamar de un año atrás cualquier indemnización que se entienda abonada de menos a pesar de no estar regulado en nuestro país. Otra teoría entiende que no hay diferencia a la hora de extinguir un contrato temporal o indefinido pues a todos se les aplica el mismo régimen jurídico existiendo diferentes como diferentes las situaciones son. Ante un despido disciplinario por causas objetivas todos tienen la misma indemnización (procedente 20 días e improcedente 33 días con la regularización de 45 días para contratos anteriores a 10 de febrero de 2012); lo único que ocurre que junto a este régimen más general existe otra indemnización, por razón de la duración, de doce días por la temporalidad.  A pesar de esto, tanto el establecer el contrato único, como otras opciones serían posible para poderse adaptar la legislación a los mandatos del UE. La ATA no pierde vista la seguridad jurídica pero pide reflexión ante esta sentencia reclamando también esa seguridad jurídica ante el riesgo inversor.

Dado que la sentencia ha creado confusión desde JMA Gestión Integral 2007 S.L., se atiende cualquier inquietud empresarial o del trabajador en tanto en cuanto a la misma y su posible aplicación, y asesoramiento en cómo se desarrollará esto extrajudicial como judicialmente a lo largo del tiempo. Se mantendrá desde nuestra empresa, informado a quien así lo demande. 


Mª. Ángeles López

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